Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten müssen, ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Gilt ein Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis, sind die tarifvertraglichen Fristen entscheidend.

Ist im Arbeitsvertrag nichts geregelt, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB). Um die tatsächliche Frist zu ermitteln, müssen allerdings viele Regelungen beachtet werden.

Was steht im Gesetz zu den Kündigungsfristen im Arbeitsrecht?

Enthält Ihr Arbeitsvertrag keine Regelung oder verweist er auf das Gesetz, gilt für Sie die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Diese Frist gilt immer, wenn der Arbeitnehmer kündigt.

Eine Ausnahme ist die Probezeit: Innerhalb dieser Zeit kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Eine weitere Ausnahme ist die außerordentliche fristlose Kündigung. Dann gibt es keine Kündigungsfrist.

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Quelle: § 622 Abs. 3 BGB (Stand: November 2018)

Nur für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis bereits länger besteht (§ 622 Abs. 2 BGB). Werden Sie also von Ihrem Arbeitgeber gekündigt, richtet sich dessen Frist auch nach der Dauer Ihrer Anstellung. Es gelten die folgenden Fristen:

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber

Quelle: § 622 Abs. 2 BGB (Stand: November 2018)

Waren Sie schon vor Ihrem 25. Geburtstag bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt, muss der Arbeitgeber diese Zeiten berücksichtigen. Das hat der Europäische Gerichtshof Anfang 2010 entschieden (EuGH, Urteil vom 19. Januar 2010, C-555/07). Jüngere Arbeitnehmer dürfen nicht benachteiligt werden. Die deutsche Regelung in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB, wonach die Zeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht zu berücksichtigen sind, ist deshalb nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 1. September 2010, 5 AZR 700/09).

Die Staffelung der Fristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit stellt zwar in der Regel ältere Arbeitnehmer besser als jüngere. Das ist allerdings keine Diskriminierung wegen des Alters und ist deshalb zulässig (BAG, Urteil vom 18. September 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Kurze Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei eindeutiger Formulierung

Bisweilen haben Arbeitgeber im Arbeitsvertrag keine klaren Regelungen getroffen. Sie haben zwar eine Probezeit festgelegt, aber dann in der Regelung der Kündigungsfristen nicht klar ausgeführt, dass die längeren Kündigungsfristen erst nach Ablauf der Probezeit gelten sollen.

Dann gilt die längere Kündigungsfrist auch schon während der Probezeit (BAG, Urteil vom 23. März 2017, Az. 6 AZR 705/15). Eindeutig ist diese Formulierung:  „Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien mit einer Frist von xx zum xx gekündigt werden."

Gesetzliche Sonderregeln für Kündigungsfristen im Arbeitsrecht

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen sind gesetzliche Sonderregeln zu beachten:

Schwerbehinderte - Für Schwerbehinderte beträgt die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen (§ 169 SGB IX). Da auch für andere Arbeitnehmer eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gilt, hat die Schutzregelung für Schwerbehinderte nur noch Bedeutung, wenn Tarifverträge eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen festlegen. Die Mindestkündigungsfrist für schwerbehinderte Menschen von vier Wochen gilt während der Probezeit nicht.

Insolvenzverfahren - Kündigt der Insolvenzverwalter einem Arbeitnehmer oder kündigt der Arbeitnehmer selbst, gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers längstens eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende (§ 113 S. 2 InsO). Das gilt selbst dann, wenn sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet (BAG, Urteil vom 27. Februar 2014, Az. 6 AZR 301/12).

Als Ausgleich für die insolvenzbedingte vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitnehmer aber ein verschuldensunabhängiger Schadensersatzanspruch zu (§ 113 S. 3 InsO). Soweit gesetzliche oder vertragliche Vorschriften eine kürzere Frist vorsehen, gilt die kürzere Frist.

Welche Kündigungsfrist steht im Arbeitsvertrag?

Ihr Arbeitsvertrag sieht wahrscheinlich eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vor. Sie darf für den Arbeitnehmer aber niemals länger sein als für den Arbeitgeber. Eine solche Vertragsklausel wäre unwirksam. Häufig wird eine dynamische Verlängerung der Fristvereinbart, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt. Zulässig und auch üblich ist eine Vereinbarung, nach der die verlängerten Kündigungsfristen des Gesetzes für beide Seiten gelten sollten, also auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Es können im Arbeitsvertrag auch weniger Kündigungsendtermine vereinbart werden. Statt Kündigung zum Monatsende ist dann zum Beispiel nur eine Kündigung zum Quartalsende zulässig.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfristen zum Nachteil des Arbeitnehmers ist unzulässig. Ausnahmen gelten

• bei Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB) sowie
• in Kleinbetrieben, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer haben (§ 622 Abs. 5 Satz 1Nr. 2 BGB).

Aber auch hier gilt eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen. Die verlängerten Kündigungsfristen nach Gesetz können auch in Kleinunternehmen nicht verkürzt werden. Der Vorteil für Kleinunternehmen besteht nur darin, dass keine Kündigungstermine zum 15. oder zum Monatsende festgelegt sind. Er kann somit zu jedem beliebigen Tag mit einer Frist von vier Wochen kündigen.

Beispiel: Bei einer entsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag könnte am Donnerstag, den 19. Oktober zum Donnerstag, den 16. November gekündigt werden statt erst zum 30. November. Das spart dem Arbeitgeber ein halbes Monatsgehalt.

Welche Kündigungsfristen gibt es in Tarifverträgen?

Tarifliche Kündigungsfristen gelten für Sie nur dann, wenn ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Das kann sein, wenn

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer jeweils tarifgebunden sind oder
• der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder
• der Tarifvertrag beim Arbeitgeber in betrieblicher Übung ständig angewandt wird oder
• die Anwendung des Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart ist.

Allgemeinverbindliche Tarifverträge

Ein Tarifvertrag kann verpflichtend wirken, wenn er durch das Bundesministerium für Wirtschaft nach § 5 Tarifvertragsgesetz für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Eine jeweils aktuelle Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge finden Sie im Internetangebot des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.

Es ist auch zulässig, nur die Kündigungsfristen des jeweiligen Tarifvertrages zwischen den nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu vereinbaren.

Durch einen Tarifvertrag können gesetzliche Kündigungsfristen sowohl verlängert als auch verkürzt werden. So sieht der allgemeinverbindliche Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung vom 28. Juni 2012 in den ersten fünf Beschäftigungsjahren nur eine zweiwöchige Kündigungsfrist vor.

Es können nicht nur die Fristen, sondern auch die Kündigungstermine sowie die Dauer der Betriebszugehörigkeit und deren Auswirkungen auf Fristen abweichend von der gesetzlichen Regelung festgelegt werden.

Widersprechen sich tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Regelungen zur Kündigungsfrist, gilt bei beiderseitiger Tarifbindung die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung (§ 4 Abs. 3 TVG). Da der Arbeitnehmer in der Regel ein größeres Interesse am Bestand des Arbeitsverhältnisses hat, sind normalerweise längere Kündigungsfristen günstiger. Ist unentschieden, was günstiger ist, gilt die tarifliche Regelung.

Wie berechne ich als Arbeitnehmer meine Kündigungsfrist?

Ihre Kündigungsfrist hängt davon ab, ob Sie selbst kündigen wollen oder aber Ihr Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat.

Kündigung durch Arbeitgeber

Für die Berechnung der Kündigungsfrist gilt allein das Datum des Zugangs der Kündigung bei Ihnen, nicht das Datum des Kündigungsschreibens. Die Berechnung der Kündigungsfristen erfolgt nach den allgemeinen Regeln im Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB). Der Tag, an dem Sie die Kündigung erhalten, ist nicht in die Berechnung der Frist einzubeziehen. Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, entspricht dem Wochentag, an dem die Frist endet.

Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis zum Mittwoch, den 15. November enden, muss die Kündigung spätestens am Mittwoch, den 18. Oktober, zugehen. Sonst wirkt die Kündigung gemäß der gesetzlichen Regelung erst zum 30. November.

Wird Ihre Kündigungsfrist statt nach Wochen nach Monaten berechnet, entsprechen sich die jeweiligen Kalendertage. Wenn der Monat, in dem das Arbeitsverhältnis enden soll, kürzer als der Monat ist, in dem die Kündigung ausgesprochen wird, gilt der letzte Tag des Monats für den Fristablauf. Auch wenn der Kündigungstermin ein Samstag, Sonntag oder Feiertag ist, wird das Arbeitsverhältnis zu diesem Termin beendet und nicht erst am folgenden Werktag. Die Regelung in § 193 BGB ist nicht anwendbar (BAG, Urteil vom 5. März 1970, Az. 2 AZR 112/69).

Beispiel: Sie sind mehr als zwei Jahre bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt und erhalten am 1. Oktober im Betrieb eine schriftliche Kündigungserklärung zum 31. Oktober. Die Kündigung wird erst zum 30. November wirksam. Der Grund liegt darin, dass der Tag der Aushändigung der Erklärung nicht mitgerechnet wird. Also beginnt der Lauf der Frist erst am 2. Oktober. Eine volle Monatsfrist endet am 1. November nach § 188 Abs. 2 BGB. Da der Arbeitgeber zusätzlich nur zum Ende des Kalendermonats kündigen kann, wird die Kündigung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zum 30. November wirksam.

Kündigung durch Arbeitnehmer

Auch als Arbeitnehmer sollten Sie einen konkreten Beendigungstermin berechnen und in die Kündigung schreiben. Ihre Berechnung sollten Sie mit dem Satz ergänzen, dass die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gelten soll. Sie können für Ihre Kündigung unser Muster Kündigungsschreiben nutzen.

Was gilt bei falsch berechneter Kündigungsfrist?

Aus der Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Dafür genügt die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht in aller Regel ebenfalls aus (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Eine falsch berechnete Kündigungsfrist wird in vielen Fällen so ausgelegt, als ob sie zum nächstmöglichen, richtigen Termin gewollt wäre (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12). Welche Auswirkungen ein falscher oder fehlender Beendigungstermin hat, hängt von der jeweiligen Kündigung und den Umständen des Einzelfalles ab:

Beispiel 1: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2015.“
Ist der Beendigungszeitpunkt falsch berechnet worden, kann diese sehr klare und eindeutige Kündigung nicht ohne weitere Anhaltspunkte so ausgelegt oder umgedeutet werden, als ob die Kündigung zu einem anderen Zeitpunkt gewollt wäre. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall Kündigungsschutzklage erheben, ansonsten gilt die Kündigung mit falschem Beendigungszeitpunkt als wirksam. Etwas anderes kann sich aus den Umständen ergeben.

Beispiel 2: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2015.“
Über eine solche Art der Kündigung hatte das Bundesarbeitsgericht im Mai 2013 zu entscheiden. Die Frist war falsch berechnet.

Die Auslegung der Kündigung ergab, dass sich das Datum durch den Zusatz „fristgemäß“ relativierte. Durch die Formulierung könne der Gekündigte erkennen, dass der Arbeitgeber auch Wert darauf legte, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013, Az. 5 AZR 130/12). Deshalb trete an die Stelle des falschen Beendigungsdatums das rechtlich zulässige Datum. Das Arbeitsverhältnis wurde drei Monate später beendet.

Beispiel 3: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum 30. November 2015, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin.“ Eine solche Kündigung ist trotz falscher Fristberechnung wirksam, sie beendet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.

Beispiel 4: „Wir kündigen hiermit das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Termin.“ Aus dieser Kündigung geht nicht hervor, wann das Arbeitsverhältnis beendet sein soll. Wenn in dem Schreiben nicht zusätzlich auf die Kündigungsfrist oder die gesetzlichen Regelungen hingewiesen wurde, nach denen sich der einschlägige Termin berechnet oder sich die Kündigungsfrist ergibt, kann die Kündigung unwirksam sein (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 6 AZR 805/11).

Der Finanztip-Newsletter

Wir machen Ihre Finanzen fit! Sparen Sie jede Woche Geld und wehren Sie sich gegen Abzocke.

JETZT ANMELDEN

Kündigungsschutzklage bei falsch berechneter Frist

Hat der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben die Frist falsch berechnet, ist die Erklärung erst auszulegen. Ergibt die Auslegung, dass an die Stelle des falsch berechneten Beendigungstermins der nächstmögliche treten soll, wird die Kündigung zu diesem späteren Zeitpunkt wirksam.

Ist die Kündigungserklärung nicht auszulegen, da ein eindeutiger Beendigungszeitpunkt genannt ist, sollten Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Erheben Sie keine Klage, gilt die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung nach § 7 KSchG als rechtswirksam und beendet das Arbeitsverhältnis zum im Kündigungsschreiben angegebenen, falschen Termin.