Eingetragen am 19.02.2016 um 15:04 Uhr

Arbeitgeberhaftung - Diebstahl am Arbeitsplatz

Verschwinden Geldbeträge aus dem Portemonnaie, oder Wertgegenstände, werden aus Kollegen schnell Tatverdächtige. Darf der Arbeitgeber dem Verdächtigen eine Falle stellen, ihm auf Verdacht kündigen oder muss der Arbeitgeber für entstandene Schäden haften?

Kontrolle der Mitarbeiter erlaubt? Die Überwachung mittels Videokamera ist nicht ohne Weiteres zulässig, weil die Überwachung unter anderem die Persönlichkeitsrechte der Kunden bzw. Geschäftspartner sowie der Beschäftigten verletzt.

Die heimliche Videoüberwachung darf nur als ultima ratio, also als letztes Mittel, eingesetzt werden. Der Arbeitgeber muss einen konkreten Tatverdacht haben, um vorübergehend eine Kamera installieren zu dürfen, vgl. § 32 I 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Eine dauerhafte heimliche und grundlose Videoüberwachung ist unverhältnismäßig. Existiert ein Betriebsrat, steht diesem bei der Frage bzgl. der Installation von Kamera(s) gemäß § 87 I Nr. 6 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ein Mitbestimmungsrecht zu.

Ist eine Diebesfalle zulässig?

Gerade bei wiederholten „Anschlägen“ auf das Firmen- bzw. Beschäftigtenvermögen kann der Arbeitgeber auch versuchen, den Gauner mittels eines Ehrlichkeitstests zu fangen. Zulässig sind hierbei z. B. Taschen- oder Spind-Kontrollen, in die der Verdächtige eingewilligt hat. Über diese Kontrollen kann der Betriebsrat übrigens nicht mitbestimmen – sofern keine technischen Einrichtungen dabei verwendet werden.

Oft stellt der Arbeitgeber aber auch eine sog. Diebesfalle. Wurde beispielsweise immer wieder Geld geklaut, wird auf einem Schein häufig eine chemische Substanz aufgetragen. Nimmt der verdächtigte Beschäftigte den Schein an sich, bleibt etwas von der Substanz an seiner Haut – was wiederum als Nachweis gilt, dass er der Täter war. Wurde der Schein lediglich markiert, bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als den Verdächtigen zu bitten, ihm sein Portemonnaie bzw. seinen Spind zu zeigen. Weigert der Beschäftigte sich, darf der Chef allerdings keinen Zwang anwenden – er muss dann im Zweifel die Polizei rufen oder kann eventuell eine Verdachtskündigung aussprechen.

Fristlose Kündigung auf Verdacht möglich?

Einem Arbeitnehmer darf fristlos gekündigt werden, wenn es dafür einen wichtigen Grund nach § 626 I Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gibt. Auch eine Verdachtskündigung kann somit zulässig sein – allerdings nur, wenn dem Arbeitgeber aufgrund des konkreten, schwerwiegenden Verdachts, dass der Beschäftigte eine Straftat oder eine sonstige schwere Pflichtverletzung begangen hat, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Die aufgrund einer durchgeführten Diebesfalle gewonnenen Erkenntnisse können ausreichen, um den dringenden Verdacht einer Täterschaft begründen. Gleiches gilt z. B., wenn ein gestohlener Gegenstand im Spind eines Beschäftigten gefunden wurde.

Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung allerdings alles ihm Mögliche versuchen, um den Sachverhalt aufzuklären. Auch muss er den Verdächtigen vor einer Kündigung anhören. Anderenfalls wird das angerufene Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären.

Haftung des Arbeitgebers?

Arbeitgeber trifft regelmäßig eine sog. Fürsorgepflicht. Sie müssen ihre Beschäftigten also nicht nur vor gesundheitlichen Schäden bewahren, sondern auch deren Persönlichkeitsrechte sowie ihr Eigentum schützen. Wurde das Eigentum eines Beschäftigten beschädigt, haftet der Arbeitgeber aber nur, wenn er dafür verantwortlich zu machen ist. Das wäre z. B. der Fall, wenn ein Diebstahl nur deshalb möglich war, weil die Angestellten keine Möglichkeiten hatten, um ihre mitgebrachten Habseligkeiten sicher zu verschließen, etwa in einem Schrank, einem Spind oder einem Rollcontainer.

Außerdem spielen auch die mitgebrachten Sachen selbst eine wichtige Rolle. Die Fürsorgepflicht bezieht sich nämlich nur auf Gegenstände, die der Beschäftigte entweder unmittelbar oder mittelbar für seine Arbeit benötigt – z. B. eigenes Werkzeug – bzw. zwingend oder regelmäßig mit sich führt – z. B. Kleidung oder einen Geldbeutel. Sachen, die der Arbeitnehmer mit zur Arbeit bringt, obwohl er sie dafür nicht benötigt, oder die der Chef nicht genehmigt oder zur Kenntnis genommen hat, begründen dagegen keine Obhuts- und Verwahrungspflicht.